Եթե ձեզ անհրաժեշտ է անձ, ով կբանակցի ռեստորանների հետ, ապա անհրաժեշտ է գտնել մարդու, ով լավ է ներկայացումներից և խոսալուց։ Միգուցե դուք վատ եք ելույթներ ունենալուց, ակմ ինտրովերտ եք և ձեզ մոտ դա ուղղակի մի քիչ բարդ է ստացնում։ Այս դեպքում ձեզ անհրաժեշտ է անձ, ով ունի այն, ինչը ձեր մոտ պակասում է։ Սա է հենց բազմազանության հինքում, որը մեզ սովորեցնում է Հայկ Հայրապետյանը։

Հայկը պատմում է, որ իր համահիմնադիրն իմ հակառակ պատկերն է՝ Հայկը կառուցվածքային մտածող է, իսկ իր համահիմնադիրը՝ ստեղծագործական և քաոտիկ: Սա կարող է ձեզ սկզբում թվալ անհարմար, բայց երբ հասկանում եք, որ ձեր թիմակիցը լրացնում է այն դերը, որը դուք չէիք կարող, դուք ենթագիտակցորեն սկսում եք նրան գնահատել և նույնիսկ անտեսել տարբերությունները։ Լինելով հակադիր կողմեր դուք կարող եք հավասարակշռել միմյանց, և եթե վստահում եք իրար, կսովորեք միասին աշխատել:

1․ Անկեղծությունը կարևոր է, քանի որ եթե անձը ստում է, նա կարող է խաբել ձեզ հավելվածի կամ իր թերացումների մասին, որը ձեզ կվնասի։ Քանի որ սա Հայկի կարևոր արժեքներից է, նա խորհուրդ է տալիս հարցազրույցի ժամանակ տալ հարց ուշադրություն դարձնել արդյոք մարդը նշում է ձախողումներ, թե միայն լավ հատվածներն է նշում։ Եթե միայն դրականն է նշում, կարող եք հարցնել թերացումներից և ստուգել արձագանքը։ Եթե պատասխանը չի նշում թերացումներ, ապա սա վատ ազդանշան է։ Նա անկեղծ չէ, և թիմում նույնպես անկեղծ չի լինի։

2․ Մտածելակերպի ճկությունը կարևոր է, քանի որ ցանկացած թիմ/ընկերություն, հանդիպում է դժվարությունների, և կարևոր է, որ աշխատողը լինի ճկուն և կարողանա նայել իրավիճակին տարբեր կողմերից և փնտրել լուծումներ։ Ճկունությունը մտածելակերպի բազմազանության մաս է, որը կարևորվում է Հայկի կողմից։ Հայկը խորհուրդ է տալիս, հարցազրույցի ժամանակ կարելի է նրան տալ իրավիճակ և խնդրել, որ մտածի լուծումներ։ Լուծում լսելու դեպքում նրանից ասել, որ դա չի աշխատի, ապա խնդրել որ մտածի այլ լուծում։ Ով այդպես մի 5-10 անգամ։ Այսպես կարելի է հասկանալ ինչքան բազմազան ուղղություններով և ճկունորեն է աշխատում նրա միտքը։

Իրավիճակ 1. Պետք է անկեղծ լինել աշխատակցի հետ, չթաքցնել, որ նա ավելի շատ է վաստակել, և վճարել համապատասխան գումար։

Երբ Հայկը առաջին անգամ միացել է GeekBrains-ին, նա սկսել է օգնել տարբեր նախագծերում։ Մի ամսվա ընթացքում նա այնքան լավ է աշխատել, որ իր նախագծերը ամենաշատ գումարն են աշխատել ընկերության համար։ Այդ ամսվա մեջ դա նույնիսկ ավելի շատ էր, քանի հենց հիմնադիրներն էին աշխատել։ Հիմնադիրները նրան զանգահարել են, անկեղծ և հումորով պատմել իրավիճակի մասին և վճարել համապատասխան գումար։ Նրանք չեն թաքցրել այդ փաստը կամ չեն փորձել մտածել՝ ինչպես չվճարել: Եվ սա անկեղծության կարևոր ցուցանիշ էր, որը Հայկի մոտ վստահություն է առաջացրել, և մոտիվացրել, որ ավելի լավ աշխատի։

Իրավիճակ 2. Ըստ Հայկի լավ մարդուց/թիմակցից արդյունքներն անմիջապես տեսանելի են։ Պետք է հենց սկզբից ամեն ինչ կառավարել ազատությամբ և հարգանքով։ Այսինքն, երբ աշխատանքի եք վերցնում ինչ-որ մեկին և նա 2-3 շաբաթ անց արդյունքներ ցույց չի տալիս, ուրեմն համագործակցություն չի ստացվում։ Ավելի լավ է արագ ձախողել և անմիջապես հասկանալ՝ ճիշտ ուղու վրա եք, թե ոչ։ Թույլ տվեք նրան ավելի արագ հեռանալ ձեր կյանքից։ Սա նույնպես արդար և անկեղծ քայլ է ձեր կողմից։

Իրավիճակ 3. Այժմ եկեք ծանոթանանք կառավարման երկու տեսակի՝ «կառավարում աշխարհի պատկերի միջոցով» և «կառավարում հարգանքի միջոցով»: Եթե աշխատակիցը գալիս է ձեզ մոտ և խնդրում 5 նոր մարդ միանալ իր թիմին, և ​​դուք նրան ուղղակի «ոչ» եք ասում, նա կմտածի, որ դուք ձեզ բարձր եք դասում և չեք ուզում, որ նա զարգանա։ Բայց եթե նրան անկեղծ բացատրեք, թե ինչպես է աշխարհի պատկերը ձեր կողմից և ինչպես եք դուք տեսնում իրավիճակը, նա կհասկանա ձեզ և կմտածի այլ լուծումներ: Եթե բացատրեք, որ այս պահին ունեք միայն իր համար նախատեսված աշխատավարձի գումարը և փնտրում եք նոր միջոցներ գումար ձեռք բերելու, նա կհասկանա։ Եթե ​​դուք ճիշտ բացատրեք աշխարհի պատկերը, տանեք բոլոր զուգահեռները, ապա մարդն անմիջապես կհասկանա, թե ինչ և երբ պետք է անի, որովհետև նրա համար պարզ են հետևանքները և կապերը։ Կարիք չկա նրան ավելի մոտիվացնել և մղել:

Միևնույն ժամանակ դուք հարգալից եք նրա տեսնակյունի նկատմամբ, քանի որ նրան և իր զարգացումը ավելի ցածր չեք դասում։ Հարգանքի միջոցով կառավարելը նույնպես շատ կարևոր է։ Աշխատողը (և ցանկացած անձ) ունի սահմանափակ մտավոր ռեսուրսներ, և եթե նա միևնույն ժամանակ անհանգստանում է, թե ինչ է մտածում իր թիմի ղեկավարը իր մասին։ Եթե դուք անմիջապես ասեք նրան, որ կարևոր գործեր եք նրան վստահում, նա այլևս չի անհանգստանա: Սա կառավարում է հարգանքի միջոցով, քանի որ դուք նրան կարևոր եք դարձնում և հարգում իր գիտելիքը/հմտությունները։ Երբ Հայկը միացել է GeekBrains-ին, համահիմնադիրը վստահել է նրան անմիջապես, շատ արագ, և տվել է նրան բոլոր կարևոր գաղտնաբառերը: Լավ թիմակցի կողմից սա գնահատվելու է և դրա շնորհիվ նա կարող էի արագ շարժվել:

Իրավիճակ 4․ Դժվար կոնֆլիկտների ժամանակ միշտ առաջանում են աճի ընթացքում, եթե կողմերը միմյանց չեն հասկանում, տրամաբանությամբ բացատրելը չի աշխատում, քանի որ կողմերը ավելի էմոցիոնալ են և ուղեղը առաջնային դաշտում չէ։ Պետք է փորձեք խոսել զգացմունքներով և անկեղծությամբ։ Փորձեք հասկանալ ՝ ինչու չեն լսում ձեզ, ապա սկսեք օգտագործել իրենց զգացումները անկեղծ կապ ստեղծելու համար։

Եկեք պատասխանենք երկու կարճ հարցի՝
- Ի՞նչ սովորեցիք այս քննարկում-վարժությունից։
- Ինչպե՞ս կարող եք այն օգտագործել ձեր կյանքում։


Ուղղորդում՝ թիմի հետ աշխատանք, հարաբերություններում ռիսկերի գնահատում, հաղորդակցություն զգացումների վրա հիմնված, դիմացինին հասկանալ և կապ հաստատել ըստ դրա և այլն։

Ի1։
Մտադրություն - ցանկանում է, որ դուք առողջ լինեք
Կարող եք մտածել, որ - միշտ բարկացած է ձեզ վրա, ուզում է կառավարել ձեզ
Հնարավոր է, որ - նաև հոգնած է աշխատանքից հետո, և դրա համար նյարդայնանում է

Ի2:
Մտադրություն - օգնել որ բարելավեք ձեր գաղափարը և ավելի լավ արդյունք ունենաք
Կարող եք մտածել, որ - ուզում է անտեղին քննադատել ձեզ և խանգարում է
Հնարավոր է, որ - ամաչում է շատ գովաբանել կամ բնույթով ավելի կենտրոնացած է խնդիրների լուծման վրա ոչ թե լավ կողմերը տեսնելու

Ի3:
Մտադրություն - քննարկել կարևոր հարց ձեր նախագծի հետ կապված
Կարող եք մտածել, որ - բարկացած է ձեր վրա, ձեր մասին իմացել է այն ինչ չէիք ուզի, գոռալու է ձեր վրա
Հնարավոր է, որ - լուրջ բնավորություն ունի, կամ շտապում էր և արագ ասելու պատճառով է լուրջ թվացել իր տոնը

Ընդհանուր ուղղորդում՝

Կարող եք նկատել, որ ցանկացած դեպքում մենք չենթադրեցինք, որ դիմացինը վատ անձ է։ Հայկը համոզված է, որ մարդկանց մեծամասնությունը լավն է: Եվ չկա օբյեկտիվ իրականություն, ամեն մեկն ունի իր սեփականը և պետք է հարգել իր տեսակետը՝ փորձելով հասկանալ նրա իրական և անկեղծ մտրադրությունը: Նա 20 տարեկանից ուսումնասիրել է հոգեբանություն, և համոզված է, որ դիմացինի իրական մտադրությունը կարող ենք նկատել, եթե ոչ միայն լսենք այն տոնը, որով նա մեզ հետ զրուցում է, կամ այն ինչ ասում է, այլ նաև ինչ նա ի նկատի ունի։ Իրական մտադրությունը տեսնելը շատ դժվար է և պահանջում է մեծ ջանք և գիտակցություն: Մարդկանց արդարացնելու կարողությունն օգնում է մեզ լավ վերաբերվել մարդկանց: Եվ այդ ժամանակ դուք կարող եք ավելի հեշտ համաձայնության գալ նրանց հետ։

Պատասխան 1։ Ռեստորանների սեփականատերերը տարեց տղամարդիկ էին, որոնք չէին վստահում և չէին ցանկանում աշխատել երիտասարդ աղջիկների հետ։

Պատասխան 2։ Նախագծի հեղինակները պետք է գործող մշակույթի ռիսկերը գնահատեին և համագործակցության ուղիներ գտնեին՝ ներգրավելով մարդկանց (գուցե տղամարդկանց), որոնց սեփականատերերը վստահում են կամ կվստահեն։ Անգամ ՀԱՀ-ի անձնակազմն ու դասախոսները։

Մարդիկ հակված են վստահել իրենց սոցիալական շրջանակի, նույն տարիքի և սեռի այլ մարդկանց։ Եթե ձեզ անհրաժեշտ է համագործակցել մեկի հետ, ում չեք ճանաչում, փորձեք գտնել մեկին, ում այդ անձը վստահում է և ով կարող է ձեզ ծանոթացնել։

Source: Yes: 50 scientifically proven ways to be persuasive. N. Goldstein, S. Martin, R. Cialdini